إذا أردنا تحقيق العدالة التعليمية، فعلينا معالجة العوائق النظامية التي تحول دون حصول طلابنا على أفضل المعلمين الذين يستحقونهم. تؤكد الأبحاث ما نعرفه بالفعل، وهو أن المعلمين هم العامل الأكثر تأثيرًا داخل المدرسة في تحقيق نجاح الطلاب. ومع ذلك، ينتهي المطاف بالعديد من الطلاب، وخاصةً أولئك المنحدرين من خلفيات محرومة، مع معلمين غير متمرسين قد يفتقرون إلى الدعم والتأهيل الكافيين.
على غرار موقفنا من نموذج تمويل التعليم الأساسي والثانوي في واشنطن ، نرغب في رؤية أفضل معلمينا يعملون في المدارس مع الطلاب الذين عانوا تاريخيًا من نقص الخدمات التعليمية. وبصفتنا مناصرين، يجب أن نركز جهودنا على سياسات تدعم المعلمين والطلاب على حد سواء من خلال التطوير والحوافز والتنوع. ويمكن تحقيق التقدم إذا ركزنا جهودنا الجماعية على ثلاث فرص سياسية مترابطة:
- دعم نمو المعلم في كل مرحلة
- تحفيز الخدمة حيث تشتد الحاجة إليها
- بناء قوة عمل متنوعة تعكس طلابنا
دعم نمو المعلم في كل مرحلة
يعد الوصول الموسع والعادل إلى التدريب والإرشاد وتنمية المهارات القيادية الذي يهيئ جميع المعلمين للنجاح أمرًا بالغ الأهمية، وخاصة أولئك الذين يخدمون المدارس المحرومة.
يضطلع المعلمون والمديرون الجدد بأدوارٍ جسيمة، ويواجهون تحدياتٍ كبيرة في اكتساب الخبرة . حتى أكثر المعلمين الجدد مهارةً يشهدون نموًا ملحوظًا في سنواتهم الأولى. وتشير الأبحاث إلى أن المعلمين ذوي الخبرة يؤثرون إيجابًا على دافعية الطلاب، وإنجازهم للواجبات المنزلية، وانتظامهم في الحضور.
ومع ذلك، كشف تقرير صادر عن جامعة واشنطن عام 2020 أن أكثر من نصف المعلمين الجدد يعملون في مدارس تتجاوز فيها نسبة الفقر 50%. ويعمل ما يقارب نصف هؤلاء المعلمين في مدارس ذات أغلبية من الطلاب الملونين. وتشهد هذه المدارس ذات الاحتياجات العالية معدل دوران أعلى للمعلمين ، مما يحرم الطلاب الذين هم في أمس الحاجة إلى الاستمرارية والاستقرار من التعليم.
للأسف، يُعدّ محدودية فرص التطوير في المدارس المحرومة الوضع الراهن. وللخروج من هذه الحلقة المفرغة، يجب علينا توظيف السياسات لتعزيز برامج إعداد المعلمين ووضع معايير تُزوّدهم بالمهارات اللازمة لتحسين نتائج الطلاب المحرومين.
تُساهم نماذج الإقامة المصممة جيدًا، والتي تسمح بتدرج المسؤوليات وتوفير إرشاد قوي، في تعزيز المهارات المبكرة للمعلمين وزيادة استبقائهم. مع ذلك، لا تتوفر هذه الفرص على نطاق واسع للمعلمين الجدد. ويمكن للمنح التنافسية أن تُشجع البرامج المحلية التي تُنمّي القيادة وتُحافظ على الكفاءات في الفصول الدراسية. ويُعدّ الإرشاد المستمر، الذي يتجاوز السنوات الأولى، أمرًا أساسيًا.
ينبغي منح مديري المدارس المتدربين فرصًا كبيرة للعمل جنبًا إلى جنب مع مديري المدارس ذوي الخبرة، واكتساب خبرة مباشرة قيمة في القيادة المدرسية. وينبغي تزويد المديرين الجدد بفرص الإرشاد، ويجب أن يحصل المديرون في منتصف حياتهم المهنية على التدريب التنفيذي. إذا كانت القيود المالية تشكل قيودًا، فيجب أن تكون الأولوية للتطوير المهني ودعم القادة في المدارس المحرومة.
تحفيز الخدمة حيث تشتد الحاجة إليها
تعد الحوافز المالية الإستراتيجية أدوات قوية لجذب المعلمين المتميزين والاحتفاظ بهم في المدارس ذات الاحتياجات العالية. إن زيادة الأجور والرواتب والمساعدة على القروض وإعانات رعاية الأطفال وغيرها من المزايا تجعل الخدمة في المجتمعات التي تعاني من نقص الموارد أكثر سهولة ومكافأة.
يُفاقم نموذج تمويل التعليم الأساسي والثانوي الحالي التفاوتات الاجتماعية والاقتصادية بين المناطق التعليمية. ومن خلال إصلاح السياسات التي تُوسّع فجوات الفرص، يُمكننا جعل التدريس في المدارس ذات الموارد المحدودة خيارًا جذابًا للمعلمين الموهوبين.
تُبرهن برامج مثل برنامج تسريع التميز الجامعي (ACE) التابع لمنطقة دالاس التعليمية المستقلة على كيف تُحسّن الحوافز المالية بشكلٍ كبير نتائج المدارس التي تُعاني من نقص الموارد. ففي عام 2016، دفع البرنامج ما يصل إلى 10,000 دولار أمريكي سنويًا كعلاوات. وقد وثّقت الأبحاث تحسّنًا أكاديميًا ملحوظًا في مدارس برنامج ACE، مما يُثبت أن التعويضات الاستراتيجية تجذب أفضل المعلمين إلى المناطق الأكثر احتياجًا.
ومن خلال الدعوة المنسقة، يمكننا أن ندعم هياكل التعويضات التي تكرم التميز في التدريس مع توجيه المواهب إلى الطلاب الذين سيستفيدون أكثر من غيرهم.
بناء قوة عمل متنوعة تعكس طلابنا
إن التوظيف النشط للمعلمين الملونين، خاصة في المدارس التي تخدم الطلاب الملونين في الغالب، يوفر فوائد هائلة من خلال جلب وجهات النظر الثقافية إلى التدريس. يتطلب الاحتفاظ بالمعلمين والقادة الملونين أيضًا برامج داعمة تهدف إلى النمو المهني ومكافحة دوران الموظفين.
وبالمثل، يتمتع مديرو المدارس من الأقليات العرقية بموقع فريد يمكّنهم من بناء ثقافة مدرسية شاملة والحفاظ على تنوع الكادر التدريسي. وينبغي أن تدعم السياسات المناطق التعليمية ذات الموارد المحدودة في تطوير مسارات إعداد مديري المدارس وتوفير حوافز قيادية تستهدف المرشحين من الأقليات العرقية.
إن المساعدة الإستراتيجية في التوظيف والتي تمكن المناطق ذات الحاجة العالية من وضع اللمسات الأخيرة على الميزانيات وملء الشواغر في وقت مبكر هي نهج مؤثر آخر. قد يؤدي التأخر في التوظيف إلى صعوبة جذب المعلمين المهرة، الذين من المرجح أن يكونوا قد حصلوا بالفعل على وظيفة في مكان آخر. يمكن لسياسة الدولة أن تساعد المناطق ذات الحاجة العالية على وضع اللمسات الأخيرة على ميزانياتها وعمليات النقل الداخلي الخاصة بها في وقت مبكر، ومن ثم إعطاء الأولوية للتوظيف في المدارس التي تعاني من نقص الموارد قبل معالجة الوظائف الشاغرة الأخرى.
ينبغي لنا أيضاً النظر في تحسين سياسات تسريح المعلمين بحيث تراعي أقدمية المعلم وأدائه واحتياجات المدرسة الخاصة الأخرى. من شأن هذا النهج أن يساعد في حماية المناطق التعليمية والمدارس التي تضم نسبة أعلى من المعلمين الجدد من التعرض لمعدل دوران غير متناسب للمعلمين خلال الأوقات الاقتصادية الصعبة.
ومع تنوع القوى العاملة التعليمية التي تعكس الجسم الطلابي، تصبح المدارس أماكن نابضة بالحياة حيث يشعر جميع الشباب بالتمثيل والتقدير والفهم.
بينما نتعافى من آثار جائحة كوفيد-19 - وخاصة جهودنا المشتركة لمساعدة الطلاب على استعادة الأرض الأكاديمية المفقودة - من الضروري أن يتبنى قادة التعليم في المدارس والمنطقة والدولة سياسات تضمن الوصول العادل إلى المعلمين ومديري المدارس ذوي المهارات العالية والمتنوعين. وكما هو موضح هنا، توجد العديد من الفرص السياسية القائمة على الأدلة لدعم هذا الهدف.
ونحن في حاجة إلى مزيج من التدخلات المستهدفة في الأمد القريب والتركيز على هياكل السياسات الطويلة الأمد. ومن المهم أن تشكل استراتيجيات السياسة في هذا المجال كلًا متماسكًا، بدلاً من العديد من البرامج والسياسات المنعزلة التي تعمل جنبًا إلى جنب.
يتطلب التعافي عملاً موحدًا لمواجهة الظلم. فالمسؤولية مشتركة والتقدم أمر ممكن إذا تجرأنا على تصوره.
